Članak

Znaš onu staru izreku, „u timu nema mesta za 'ja'“? U Exos-u se, uz dužno poštovanje, ne slažemo.

Bez pojedinaca nema timova. A svaki zaposleni je drugačiji, pa tvoj stil liderstva ne može biti isti za sve.

Prilagođavanjem svog stila vođenja pojedinačnim članovima tima možeš snažno podstaći produktivnost, angažovanost i osećaj pripadnosti.

Razumevanje jedinstvenih preferencija zaposlenih

Najbolji način da saznaš preferencije članova svog tima? Pitaj ih.

Neka članovi tvog tima popune dokument „kako raditi sa mnom“ – jednostavan upitnik o njihovim preferencijama za svaku od dole navedenih kategorija. I naravno, najbolje je da prvo popuniš svoj, kako bi dao primer.

Kao lider, tvoja je odgovornost da otkriješ kako se članovi tvog tima osećaju u vezi sa:

1. Socijalne interakcije

Ljudi na različite načine stupaju u interakciju sa drugima.

Introverti mogu najbolje da funkcionišu u individualnim ili manjim grupnim interakcijama, gde su dublje veze verovatnije. Ekstroverti, s druge strane, često crpe energiju iz većih grupnih okruženja.

Važno je stvoriti prilike za oboje, bilo kroz timske sastanke, manje radne grupe ili individualne razgovore.

Pružanje fleksibilnosti u načinu na koji ljudi komuniciraju pomaže svima da doprinesu na način koji im deluje najprirodnije.

2. Radna okruženja

Ljudi se prirodno razlikuju u načinu na koji razmišljaju, uče i rade u datom okruženju.

Dok nekim članovima tima trebaju tihi prostori za koncentraciju, drugi mogu pronaći energiju i inspiraciju u kolaborativnom, otvorenom kancelarijskom prostoru ili slušajući muziku.

Ključ je pružiti mogućnost izbora.

Ako se radi na licu mesta, obezbedi tihe zone, dozvoli slušalice sa poništavanjem buke ili podstakni fleksibilne radne prostore. Ovo omogućava da svako prilagodi svoje okruženje sopstvenim potrebama za produktivnost.

3. Stilovi komunikacije

Efikasna komunikacija počinje razumevanjem preferencija.

Neki pojedinci preferiraju detaljna pisana obaveštenja, dok drugi najbolje funkcionišu kroz razgovor licem u lice.

Takođe, razmisli o pravom nivou formalnosti. Neke situacije zahtevaju strukturiranu, profesionalnu komunikaciju, dok su opušteni razgovori možda bolji za razmenu ideja ili zbližavanje tima.

Prethodno obaveštenje je još jedan ključni faktor. Dok se neki zaposleni brzo prilagođavaju, drugi bolje funkcionišu kada imaju dovoljno vremena da se pripreme za sastanke ili pokretanje projekata.

Prilagođavanje komunikacije ovim potrebama podstiče i osećaj pripadnosti i efikasnost.

4. Potrebe za energijom i oporavkom

Budi svestan kako svaka osoba prirodno troši i obnavlja svoju energiju. Prepoznavanje ovih razlika omogućava liderima da stvore prostor za punjenje energije.

Na primer, osoba koja informacije obrađuje naglas može ceniti sesiju razmene ideja, dok osobi koja obrađuje informacije u sebi može biti potrebno vreme za razmišljanje i punjenje energije pre nego što doprinese svojim najboljim idejama.

Poštovanje ovih potreba pomaže svima da na posao donesu svoju najbolju verziju sebe.

5. Obrada informacija

Svako obrađuje informacije različitom brzinom, na različite načine.

Dok jedan član tima možda preferira sažete tačke, drugom može biti potreban detaljan kontekst ili vizuelna pomagala da bi u potpunosti razumeo koncept.

Predstavljanjem informacija u više formata, možeš izvući najbolje iz raznovrsnih stilova učenja i rada ljudi.

Razmišljaj namerno o tome kako želiš da predstaviš informacije različitim članovima tima kako bi ih najbolje razumeli.

Osnaživanje zaposlenih da postave granice

Jedan od najboljih načina da podržiš pojedince („ja“) u svojim timovima (i sprečiš izgaranje zaposlenih) jeste da im pomogneš da postave granice. Ovo ih osnažuje da vode računa o svom blagostanju i posvete se onome što im je važno van posla.

Nije zdravo neprestano biti opsednut bilo čime, a posao nije izuzetak. Ipak, moderna tehnologija je učinila da se odvajanje od posla čini neverovatno teškim.

Pomaganje pojedincima da postave granice između posla i privatnog života pruža priliku za zdravo psihološko odvajanje.

Koristi za tvoju organizaciju idu dalje od oporavka radi same produktivnosti.

Kada poslodavac podržava granice, zaposleni počinju da veruju da organizacija zaista brine o njihovom blagostanju. Ovo može učiniti čuda za angažovanje, zadržavanje zaposlenih i profitabilnost.

I zapamti, sve počinje od liderstva. Kada lideri svojim primerom pokazuju prave granice, zaposleni slede njihov primer.

Moraćeš sam da odlučiš kako izgledaju odgovarajuće granice za tvoju organizaciju. Ali neke jednostavne granice uključuju:

1. Očekivanja u vezi sa mejlovima

Postavi očekivanje da na mejlove treba odgovarati samo tokom standardnog radnog vremena.

Može biti izazovno kontrolisati kada neko primi mejl, pogotovo ako je tvoja radna snaga raspoređena kroz različite vremenske zone.

Ali barem možeš postaviti očekivanje da ne moraju da odgovore dok se ponovo ne „vrate na posao“.

2. Mogućnost da kažu „ne“ sastancima

Teško je obaviti bilo kakav posao ako su tvoji zaposleni zaglavljeni u sastancima jedan za drugim.

A još je demoralizujuće kada osećaju da sastanak na kome se nalaze uopšte ne treba njih ili je mogao biti sažet u mejlu.

Osnaži svoje zaposlene da kažu „ne“ sastancima koji im ne donose vrednost ili su zakazani van njihovog radnog vremena.

3. Dozvoljavanje zaposlenima da se odjave sa posla

Osnaživanje zaposlenih da sami odrede kada su „na poslu“ ili „van posla“ mnogo doprinosi oporavku i produktivnosti – bilo da rade hibridno, na daljinu ili uživo.

Vreme za isključivanje pomaže zaposlenima da se osećaju odmornije, angažovanije i produktivnije kada se vrate.

Korak dublje: kako svaki zaposleni pronalazi ispunjenje

Razmisli o bilo kom timu ili zajednici kojoj pripadaš van posla.

Možda je to rekreativni sportski tim ili klub za umrežavanje. Zašto si uopšte želeo da se pridružiš toj grupi? Šta te je privuklo?

Bez obzira na to da li si eksplicitno razmišljao o koristima pridruživanja, video si nešto u toj organizaciji za šta si verovao da će ti koristiti.

Ako si se pridružio rekreativnom sportskom timu, možda je razlog bio prilika da kao odrasla osoba igraš omiljeni sport ili da vežbaš i udahneš svež vazduh. Ako si se pridružio klubu za umrežavanje, verovatno je bilo da uspostaviš profesionalne kontakte koji bi pomogli tvojoj karijeri.

Osim osećaja pripadnosti koji osećaš u ovim grupama, na neki način imaš koristi od njih.

Pa kako da obezbediš da tvoji zaposleni osete da imaju koristi od toga što daju sve od sebe u tvojoj organizaciji?

Ponovo, moraš pitati svakog pojedinca. Koja vrsta posla ih čini najangažovanijim? Koja vrsta posla ih iscrpljuje? Odakle crpe osećaj svrhe i ispunjenja?

Zalažući se za dublje potrebe svojih zaposlenih za ispunjenošću, možeš istovremeno povećati angažovanje i produktivnost.

Sledeći korak

Svaki pojedinac u tvom timu ima jedinstvene potrebe. Zato je prilagodljivost jedna od najvažnijih „mekih“ liderskih veština koje treba razviti.

Ipak, bez obzira na poreklo, identitet ili osobine ličnosti, svi ljudi dele biološku potrebu za psihološkom bezbednošću i osećajem pripadnosti.

Čak i pored prilagodljivih lidera, zaposlenima je potrebna radna kultura koja podržava njihovo individualno blagostanje.

Ako ozbiljno želiš da izvučeš najbolje iz svakog pojedinca („ja“) u svom timu, razgovaraj sa nama o našoj ponudi za poslodavce.