Članak

Ako tvoja strategija za talente ne uzima u obzir kako žene zaista napreduju, ona je nepotpuna.

Decenijama su radni sistemi bili izgrađeni na nepotpunim istraživanjima. Žene su bile isključene iz kliničkih studija koje finansira NIH sve do 1993. godine. To znači da su mnoge naše pretpostavke o performansama formirane bez predstavljenosti polovine radne snage.

U međuvremenu, većina sistema za merenje radnih performansi izgrađena je oko linearnog modela učinka, uz pretpostavku da svi zaposleni treba da rade sa istom energijom, očekivanjima i tempom.

Stvaran život tako ne funkcioniše.

Ali ako zaista osmisliš sisteme koji pomažu ženama da napreduju na poslu, tvoja strategija privlačenja talenata, napori za zadržavanje zaposlenih i dugoročna produktivnost će na duže staze takođe napredovati.

Hajde da vidimo zašto.

Performanse žena se tiču celog čoveka

Kada organizacije žele da podrže žene, često počinju sa beneficijama vezanim za plodnost ili proširenim porodiljskim odsustvom.

Te beneficije su važne. Ali su samo deo priče.

Performanse žena su po prirodi promenljive. Prirodni procesi poput perimenopauze i menstrualnog ciklusa utiču na energiju, fokus i produktivnost. U međuvremenu, žene u SAD i dalje provode znatno više vremena na neplaćene kućne poslove nego muškarci.

To kumulativno opterećenje ne nestaje u 9 ujutru.

Ono se ispoljava kao umor. Kao stres. Kao mentalni kapacitet koji je delimično potrošen već pre nego što radni dan i počne.

Ali evo nijanse koju lideri često previde:

Žene se ne povlače zato što im nedostaje ambicija. Mnoge se probijaju kroz ozbiljne simptome i stres, što dovodi do prezentizma i viših stopa izgaranja.

U Exos-ovom istraživanju putem Upitnika o ženskoj fiziologiji, više od 75% učesnica prijavilo je bar 17 menstrualnih simptoma u poslednjem ciklusu, dok je samo 13% prijavilo da je izostalo sa posla zbog ciklusa u poslednjih šest meseci.

A postoji i druga strana koju lideri retko uzimaju u obzir.

U našem istraživanju o performansama žena, žene nisu prijavljivale samo nedelje u kojima im je opažena produktivnost na poslu opadala. Prijavljivale su i nedelje u kojima su se osećale mnogo oštroumnije, fokusiranije i sposobnije: periode u kojima je ciklus pozitivno uticao na njihov osećaj „usklađenosti”.

To je prava prilika za performanse oko koje treba osmisliti sistem, a ne rizik kojim treba upravljati.

Kako kaže dr Danielle Raves, viša direktorka istraživanja u Exos-u:

Kada osmišljavaš rad u skladu sa fiziološkom stvarnošću, radiš više od podrške ženama. Stvaraš prilagodljivije, produktivnije radno okruženje za sve.

Šta ovo znači za strategiju privlačenja talenata

Zamisli iskusnu direktorku koja se nosi sa naletima vrućine, poremećajem sna i punim rukovodećim obimom posla — bez ikakvog kulturnog okvira koji bilo šta od toga priznaje.

Žene u srednjoj fazi karijere se često nalaze na spoju stručnosti, institucionalnog znanja i spremnosti za liderstvo. Ipak, mnoge se povlače tokom perimenopauze ili životnih faza sa visokim pritiskom.

A kada iskusne žene napuste kompaniju baš na vrhuncu stručnosti, organizacije gube više od broja zaposlenih. Gube institucionalno pamćenje, kontinuitet liderstva i godine ulaganja u razvoj. Zamena iskusnog talenta može koštati do 2 puta više od njihove plate. Tiho gubljenje tih ljudi košta i više.

Istovremeno, buduća radna snaga se menja. Žene danas zauzimaju 42% menadžerskih pozicija i taj broj raste, a žene danas stiču većinu osnovnih i master diploma u Sjedinjenim Državama.

Zato tvoja strategija privlačenja talenata mora da odgovori na jednostavno pitanje:

Da li će žene sa visokim učinkom videti tvoju organizaciju kao mesto gde mogu da grade dugoročnu karijeru?

Kandidati danas procenjuju kulturu jednako koliko i kompenzaciju, s obzirom na to da blagostanje zaposlenih snažno korelira sa angažovanošću i zadržavanjem.

Ako se očekivanja u vezi sa performansama nikada ne prilagođavaju, ako lideri ne pokazuju primer oporavka, i ako zdravlje žena ostane tabu tema, kandidati to primete. Tvoj brend poslodavca postaje obeležen rigidnošću, a ne održivošću.

A na transparentnom tržištu rada, takva reputacija se brzo širi.

Osmišljavanje rada za žene poboljšava performanse za sve

Ovo ide dalje od same podrške ženama. Izgradnja pametnijih sistema podržava performanse i saradnju za sve.

Kada osmišljavaš sisteme koji pomažu ženama da napreduju, ne slabiš standarde. Jačaš održivost.

Evo pet promena koje odmah prave razliku:

Ugradi fleksibilnost u sam sistem, umesto da je tretiraš kao izuzetak od slučaja do slučaja.

Autonomija treba da bude ugrađena u sam način funkcionisanja posla, a ne dodeljena tek nakon otkrivanja ličnih okolnosti. Žene ne bi trebalo da moraju da objašnjavaju svoju životnu fazu ili simptome da bi dobile fleksibilnost.

Pomeri razgovore o performansama sa utrošenog vremena na stvorenu vrednost.

Meri rezultate. Razjasni uticaj. Smanji fiksaciju na vidljivu zauzetost i vreme provedeno za stolom.

Ojačaj fiziološku pismenost lidera.

Lideri ne moraju (i ne treba) često da razgovaraju sa zaposlenima o njihovim ciklusima. Ali kada lideri razumeju da energija i kognitivne sposobnosti prirodno variraju, mogu da poboljšaju planiranje i usklađivanje umesto da dovode u pitanje posvećenost. Varijabilnost odražava ljudsku biologiju, a ne nedoslednost.

Prati osećaj pripadnosti i izgaranje sa istom strogošću kao i ostale pokazatelje performansi.

Ako angažovanost, oporavak i psihološka sigurnost utiču na učinak i zadržavanje zaposlenih, zaslužuju da se mere na odgovarajući način.

Kada se zaposleni osećaju podržano, angažuju se. Kada se angažuju, ostaju. A kada ostanu, tvoja strategija za talente napreduje.

Preispitaj svoju strategiju za talente uz stručnu podršku.

Modernizacija strategije za talente može delovati kao veliki poduhvat. Ako ozbiljno želiš da pomogneš ženama u svojoj kompaniji da napreduju, Exos ti može pomoći da stvarna istraživanja o performansama žena pretvoriš u praktične sisteme koji unapređuju zadržavanje, angažovanost i dugoročno privlačenje talenata.

Performanse žena i budućnost privlačenja talenata

Budućnost rada se ne svodi na isceđivanje još više učinka iz ljudi koji su već na ivici snaga.

Radi se o održivim ljudskim performansama.

Iskustvo žena ističe tri istine koje lideri ne smeju da ignorišu:

• Performanse nisu linearne.
• Oporavak nije opcija.
• Kultura određuje da li su beneficije zaista upotrebljive.

Ako želiš da tvoja organizacija bude uspešna u privlačenju i zadržavanju talenata, moraš da osmisliš okruženje u kojem svi tvoji vrhunski izvođači mogu da napreduju kroz sve životne faze.

Kada je reč o strategiji za talente, podrška performansama žena je prava konkurentska prednost. Poveruj na reč Amandi Phillips, predsednici sektora za performanse u Exos-u:

"Pre pet godina krenule smo u misiju da redefinišemo šta znači da žene sa visokim učinkom napreduju na poslu, u sportu i u životu. Naš cilj je bio dvostruk: da pomognemo ženama da prihvate svoju jedinstvenu fiziologiju kao konkurentsku prednost, i da obnovimo korporativnu infrastrukturu koja ih podržava. Verujemo da poštovanje fiziološke stvarnosti i davanje prioriteta oporavku nisu samo „pogodnosti” — oni su ključni za održive performanse. U Exos-u koristimo rešenja zasnovana na podacima kako bismo osigurali da najzahtevnije životne faze žene ne budu prepreke koje treba preživeti, već periodi u kojima zaista može da blista."

Pomak u liderstvu

Ovaj razgovor se ne odnosi na dodavanje još jedne beneficije.

Radi se o ispravljanju greške u samom sistemu.

Organizacije koje osmišljavaju rad u skladu sa fiziološkom stvarnošću privlačiće i zadržavati sledeću generaciju lidera. One koje to ne rade i dalje će se pitati zašto im se baza talenata stalno smanjuje.

U Exos-u pretvaramo istraživanja o energiji, pripadnosti, oporavku i flow-u u sisteme koje lideri zaista mogu da primene.

Jer kada uskladiš posao sa ljudskom stvarnošću, performanse se poboljšavaju.

Želiš da pomogneš celoj svojoj radnoj snazi da napreduje? Kontaktiraj nas danas kako bismo zajedno ojačali energiju, fokus i otpornost u tvojoj organizaciji.

O stručnjaku

Amanda Phillips je predsednica sektora za performanse u Exos-u i veteranka kompanije sa 22 godine iskustva. Odgovorna je za vođenje tima za inovacije u performansama koji unapređuje Exos-ove proizvode, usluge i praktičare, uz uspostavljanje dugoročne inovacione strategije kompanije. Pre nego što je preuzela svoju višu rukovodeću ulogu, Amanda je uspostavila Exos-ovu funkciju za ishranu, istraživanje i poslovne uvide, i imala je rukovodeću ulogu u strateškim partnerstvima i odnosima sa industrijom.