Članak

Svaki lider će se na kraju suočiti sa izazovom člana tima koji ne ostvaruje očekivane rezultate.

Ali to kako se pokažeš kao lider u tom trenutku može napraviti svu razliku za dugoročan uspeh tog zaposlenog u tvojoj organizaciji.

Istinsko liderstvo počinje radoznalošću, a ne ispravljanjem. Tvoj instinkt možda je da brzo interveniš koracima poput plana za unapređenje učinka ili češćih provera.

Ali šta ako bi umesto toga pitao: šta se zapravo dešava?

Razumevanjem cele osobe iza performansi, podržavaš rast članova svog tima i podižeš ceo tim na viši nivo.

Šta čini ljudske performanse?

U Exos modelu ljudskih performansi, pokretače uspeha delimo na tri faktora:

1. Psihološki pokretači: ovo su vrednosti, ciljevi i motivacija jedne osobe.
2. Performansni kapacitet: ovo su njihove veštine i sposobnosti (uključujući način razmišljanja).
3. Funkcionalno stanje: ovo je trenutna spremnost pojedinca.

Slabiji učinak često se svodi na jednu od ovih kategorija. Tvoj cilj kao lidera je da nastojiš da razumeš šta u svakoj od njih dovodi do lošijih performansi.

To počinje promenom načina razmišljanja: treniraj, ne ispravljaj. To znači preoblikovati razgovor i voditi ga sa empatijom, bez ugrožavanja očekivanja.

Kako podržati zaposlenog sa slabijim učinkom

Istraži njegove psihološke pokretače

Možda već naslućuješ da vrednosti, ciljevi ili motivacija zaposlenog nisu usklađeni sa njegovim poslom. Na primer, možda znaš da ova osoba želi jednog dana da postane preduzetnik, pa je manje posvećena misiji i dinamici tvog tima.

Nakon kratkog razgovora saznaješ da vikendom radi na razvoju sopstvenog startapa. Disciplina verovatno neće pomoći – jednostavno nije srcem u trenutnoj ulozi. Zato umesto toga probaj:

„Želim da uspeš, čak i ako je tvoj krajnji cilj negde drugde. Ali tvoja promena fokusa utiče na tim. Kako bismo mogli da pronađemo put napred koji podržava oboje?“

Ponekad ćeš morati da povedeš dublji razgovor o tome šta ih pokreće. Pitaj zaposlenog:

• Šta želiš da dobiješ iz svog vremena u našoj organizaciji?
• Gde se vidiš za pet godina?
• Za koji posao osećaš prirodnu motivaciju?

Zatim, probaj da odgovoriš sa:

„Želim da ti pružim prave prilike da učiš i rasteš, kako bi za pet godina mogao da budeš tamo. Kako bismo mogli da pronađemo put napred koji podržava i ciljeve tima i tvoje?“

U oba scenarija, ovaj pristup preoblikuje razgovor od kontrole ka saradnji. Time im daješ prostor da se ponovo usklade ili nastave dalje sa jasnoćom.

Proceni njegov performansni kapacitet – radne veštine

Nije svaki slabiji učinak posledica motivacije. Ponekad ljudima jednostavno nedostaju alati ili znanje da odgovore na trenutak. Korisna pitanja koja možeš postaviti uključuju:

• Postoje li oblasti našeg poslovanja o kojima bi voleo da naučiš više?
• Kako se osećaš u vezi sa primenom nedavnih promena?
• Kako mogu da te podržim u sticanju veština za koje osećaš da ti trebaju da bi dao svoj najbolji učinak?

Čest primer danas je član tima koji se oseća preplavljeno tehnološkim promenama. Recimo da se od tvog tima očekuje da integriše alate generativne veštačke inteligencije u svakodnevne radne procese. Jedan član, iskusan kreativac, tiho paniči. Nije protiv promena – samo je nedovoljno pripremljen.

Pravi odgovor ovde? Usavršavanje veština, koučing i izgradnja samopouzdanja:

• Ponudi kurs prilagođen njegovim jakim stranama (npr. veštačka inteligencija za kreativce).
• Obezbedi mentorstvo od kolege koji je prošao kroz slične promene.
• Predloži individualni razgovor kako biste zajedno obradili promenu.

Ovo nije razmaženost – ovo je ciljani razvoj. Prema podacima Svetskog ekonomskog foruma, 50% svih zaposlenih će do 2025. godine morati da se prekvalifikuje zbog ubrzanja automatizacije i veštačke inteligencije.

Pozabavi se njegovim performansnim kapacitetom – načinom razmišljanja

Ponekad ono što nedostaje nije tehničke prirode. Unutrašnje je.

Recimo da tvoj zaposleni sumnja u sebe, ne želi da preuzima inicijativu ili je previše perfekcionista. Ovo može ukazivati na sindrom varalice, odnosno osećaj da nije zaslužio svoj uspeh.

U ovom slučaju, probaj da ojačaš kvalitete performansnog razmišljanja postavljajući sledeća pitanja:

• Radoznalost: da li je otvoren za učenje?
• Unutrašnja svesnost: da li može da imenuje šta oseća?
• Samoregulacija: da li može da napravi pauzu i resetuje se kada je to potrebno?
• Sposobnost ulaska u tok (flow): da li može da blokira ometanja i fokusira se?
• Istrajnost: da li se može oporaviti nakon neuspeha?

Predstavi sindrom varalice kao znak samosvesti. Samo to prepoznavanje može izgraditi poverenje i poboljšati njegove performanse. Daj zaposlenom do znanja da ćeš nastaviti da ga podržavaš dok pronalazi načine da radi sa tim osećajem sindroma varalice, umesto da mu dozvoli da utiče na performanse.

Sposobnost ulaska u tok (flow) je ključni kvalitet performansi koji mi u Exos-u definišemo kao sposobnost da uđemo u stanje toka uz minimalna ometanja. Drugim rečima, to je tvoj kapacitet da „uhvatiš ritam“. Istraživanja pokazuju da pronalaženje toka smanjuje stres i unapređuje kreativnost, a oboje je neophodno za visoko funkcionalne timove.

Proveri njegovo funkcionalno stanje

Funkcionalno stanje zaposlenog pokazuje koliko dobro je u stanju da se pokaže u datom trenutku. Ono često varira, u zavisnosti od ishrane, hidratacije, sna, upravljanja stresom i drugih faktora. Zapamti: tvoji zaposleni su u potpunosti ljudi!

To znači da će se čak i visoko obučeni, motivisani članovi tima ponekad boriti sa poteškoćama. Mogu naići na prepreku zbog stresa, izgaranja ili lošeg sna. Sve to narušava performanse.

Ako sumnjaš da bi zaposlenom sa slabijim učinkom koristila dodatna podrška u ovim oblastima, zapitaj se: kako mogu da pomognem ovoj osobi da bude u boljem stanju?

Ovim pojedincima je generalno potreban oporavak.

Jedan Exos lider je ispričao priču o članu tima koji je hronično bio lišen sna zbog novorođenčeta kod kuće. Umesto da mu umanji ocenu performansi, lider je prilagodio očekivanja i pomogao zaposlenom da restrukturira radni dan kako bi mogao da odspava kratko popodne, a zatim se fokusira tokom najproduktivnijih sati.

Rezultat: veći učinak u manje sati. I kolega koji se osećao viđeno.

Razmisli o malim načinima na koje možeš prilagoditi radno okruženje kako bi bolje podržao funkcionalno stanje svog tima, na primer:

• Ponudi fleksibilno radno vreme.
• Zaštiti vreme za fokusiran rad.
• Podstakni pauze pre kreativnih zadataka.
• Obezbedi nutritivno bogate grickalice u kancelarijskoj kuhinji i celovitu hranu za obroke koje naručuješ.
• Predloži sastanke u hodu kada je to prikladno.
• Zakazuj slanje mejlova i druge komunikacije za ceo tim tokom radnog vremena, kako se ne bi remetilo lično vreme ili san.
• Sam pokaži koristna ponašanja, poput uzimanja pauza, održavanja hidratacije i redovnog vežbanja.

Zajedno kreirajte realističan i motivišući plan

Bez obzira na to koliko dobro protiču tvoji razgovori sa zaposlenim koji ima slabiji učinak, plan za unapređenje učinka i dalje može biti najbolji sledeći korak. Ali ne mora da deluje kao kazna. Ako ga kreirate zajedno, može delovati kao podrška. Postaraj se da plan uključuje:

• Zajedničke ciljeve koji povezuju rast zaposlenog sa rezultatima tima.
• Taktičke resurse poput koučinga, kurseva ili promena rasporeda.
• Kontrolne tačke za razmišljanje, prilagođavanje i proslavljanje napretka.

Liderstvo usmereno na čoveka

Podržati zaposlenog sa slabijim učinkom ne znači spustiti letvicu. Znači jasno je odrediti i dati mu poštenu priliku da je dostigne.

To počinje od tvog načina razmišljanja. Počni da razmišljaš kao trener, a ne kao kritičar. Vodi sa empatijom, sagledaj celu osobu, a zatim teži razumevanju i ostani radoznao.

Želiš da pomogneš da se podigne letvica za celu tvoju organizaciju? Razgovaraj sa nama već danas o Exos-ovom koučingu ljudskih performansi.

O stručnjakinji

Stefan Underwood, MS, CSCS, izvršni je potpredsednik za metodologiju u Exos-u i priznati autoritet za ljudske performanse. Poseduje diplomu osnovnih studija iz nauke o vežbanju i master iz organizacione psihologije. Sa 20 godina iskustva u treniranju elitnih sportista, pripadnika specijalnih jedinica i lidera kompanija sa Fortune 500 liste, pomaže da se ljudski potencijal pretvori u vrhunske organizacione rezultate. Stefan vodi Exos-ov multidisciplinarni tim za inovacije u performansama i predaje najsavremenije metode širom sveta kroz Exos Education.